因勞動者過錯用人單位單方解除勞動合同主要包括《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種情形：

第一種是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

該情形需要注意以下幾點：第一，用人單位和勞動者約定的試用期符合法律規(guī)定，并且還處于試用期內。如果約定的試用期不符合法律規(guī)定或者試用期經(jīng)過的，用人單位不得以此解除勞動合同。第二，用人單位招聘該勞動者時，有明確的有文字記載的錄用條件。所謂錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準，包括文化、技能、身體、品質等條件。第三，勞動者各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不相符合。第四，用人單位必須提供確鑿的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。此外，根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二種是勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。

用人單位規(guī)章制度是指用人單位為加強勞動管理而制定，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則。用人單位依法制定的規(guī)章制度對單位的全體勞動者都有約束力。

對于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改、完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，用人單位規(guī)章制度是用人單位用工自主權和勞動者參與民主管理權相結合的產(chǎn)物。

勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度包括以下含義：一是“規(guī)章制度”必須是用人單位根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定制定的合法、有效的規(guī)章制度，才能適用于勞動者。二是作為用人單位的職工，勞動者有義務遵守用人單位的規(guī)章制度。三是勞動者沒有遵守本應遵守的規(guī)章制度。四是勞動者違反規(guī)章制度，從程度和影響來判斷，屬于“嚴重違反”。何謂“嚴重”程度，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位的規(guī)章制度的具體界定為準，并按照規(guī)章制度規(guī)定的程序處理，但不得違反法律、法規(guī)規(guī)定，不得違反公平原則。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第三種是勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

這包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動者因玩忽職守而造成事故，因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設備工具，浪費原材料或能源；二是勞動者營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動者貪污受賄、出賣商業(yè)秘密而給用人單位造成重大損失。勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責忠實履行自己的義務，有嚴重過失行為，或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的財產(chǎn)或人員遭受重大損失的，用人單位即可單方面解除勞動合同。這里所指的嚴重失職或者營私舞弊，必須是導致用人單位的利益遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度，如果勞動者被追究刑事責任，則是依據(jù)《勞動合同法》第39條第6項解除勞動合同。

第四種勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，就是所謂的“兼職”，《勞動合同法》并沒有對兼職作出禁止性規(guī)定，但是用人單位對以下兩種情況，可以解除勞動合同：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，即使沒有影響完成本單位的工作任務，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。出現(xiàn)上述任何一種情況，用人單位即可單方面解除勞動合同。

此外，勞動者還可能向用人單位承擔損害賠償責任，《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”

第五種勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的。

此即“因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”情形。根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，這種情形也會引起勞動合同無效的法律后果。

第六種是勞動者被依法追究刑事責任的。

勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因構成犯罪而被依法追究刑事責任的，一般來說已經(jīng)不能再為用人單位提供勞動，其與用人單位之間的勞動合同也就失去了存在的意義，用人單位可以即時解除勞動合同。刑事責任，是指依照刑事法律的規(guī)定，犯罪人應當承擔而國家司法機關也強制犯罪人接受的刑法上的否定性評價。勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）規(guī)定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。而勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）規(guī)定：“人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。”因此，勞動者被人民法院判處刑罰（包括主刑和附加刑）或者被人民法院免予刑事處分的，用人單應可以解除其勞動合同。

無效種類:

一是違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同

二是以欺詐.脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同

三是用人單位免除自己的法定責任.排除勞動者權利的勞動合同